해고예고수당: 3개월 미만 예외와 30일분 통상임금 계산, 판례와 청구 기한

해고예고수당이란: 근로기준법 제26조가 정한 것

해고예고수당은 사용자가 30일 전에 해고를 예고하지 않았을 때 근로자에게 지급해야 하는 30일분 이상의 통상임금이다. 근거 조문은 근로기준법 제26조(해고의 예고) 하나이고, 본문이 의무를 정하고 단서 세 호가 예외를 정한다.

조문은 사용자에게 두 가지 길을 준다. 30일 전에 예고하고 그 기간 동안 근로관계를 유지하거나, 예고하지 않고 해고하되 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 것이다. 근로자가 새 직장을 구할 시간이나 그에 해당하는 돈을 확보하게 하려는 제도이고, 정리해고에도 그대로 적용된다. 예고를 하면서 해고 사유와 시기를 서면으로 밝혔다면 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 제3항에 따라 서면통지를 한 것으로 보므로, 예고 서면 한 장이 두 요건을 함께 갖추는 경우가 많다.

이 조문에는 세 숫자가 있다. 예고 기간 30일, 수당 30일분, 예외가 되는 근속 3개월이다. 이 세 숫자가 해고예고수당 사건의 첫 판단이고, 그다음이 얼마인가와 어떻게 받는가다.

못 받는 세 경우: 3개월 미만·부득이한 사유·귀책사유

해고예고수당을 받지 못하는 경우는 제26조 단서가 정한 세 호뿐이고, 그중 실무에서 가장 자주 부딪히는 것이 1호의 3개월 미만 근속이다. 세 호는 성격이 다르므로 어느 호가 문제되는지에 따라 다투는 방법도 달라진다.

1호의 계속 근로한 기간은 근로계약이 이어진 기간 전체이므로 수습이나 시용 기간도 그 안에 들어간다. 입사 3개월이 되는 날을 앞두고 해고 통보를 받는 사례가 많은 이유가 이 호에 있다. 2호는 사업 자체를 계속할 수 없는 정도를 말하므로 매출 감소나 구조조정처럼 사업이 계속되는 상황은 들어가기 어렵다. 3호는 고용노동부령, 곧 근로기준법 시행규칙의 별표에 사유가 열거돼 있고, 회사가 이 호를 들어 수당을 거절한다면 별표의 어느 사유에 해당한다는 것인지, 고의를 어떤 자료로 말하는지를 먼저 특정하게 한다.

얼마를 받나: 30일분 통상임금 계산

해고예고수당은 30일분 이상의 통상임금이므로, 통상임금이 얼마인지가 곧 수당의 크기다. 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)가 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급 금액이라고 정의하고, 같은 조 제2항이 이를 시간급으로 바꾸는 방법을, 제3항이 시간급에 1일 소정근로시간을 곱해 일급으로 만드는 방법을 정한다.

①에서 다툼이 가장 많다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 통상임금의 개념 요소였던 고정성을 버리고, 재직 중인 근로자에게만 지급한다거나 일정 근무일수를 채워야 지급한다는 조건이 붙었다는 사정만으로는 통상임금에서 빠지지 않는다고 했다. 근무실적에 따른 성과급은 여전히 통상임금이 아니고, 새 법리는 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용된다. 회사가 정기 상여금을 통상임금에서 빼고 수당을 계산했다면 이 판결이 계산의 근거가 된다.

해고가 무효여도 수당은 남는다: 대법원의 판단

해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되는 돈이라는 것이 대법원의 판단이다. 예고하지 않고 해고하면서 수당을 준 뒤 그 해고가 부당해고로 판정돼 근로자가 복직하더라도, 사용자는 지급한 수당을 부당이득으로 돌려받을 수 없다.

근로자 쪽의 답은 두 가지다. 예고 없는 해고를 받았다면 부당해고 구제신청과 해고예고수당 청구를 함께 진행할 수 있고 복직이 되더라도 수당은 돌려주지 않는다. 반대로 예고가 없었다는 사실만으로 해고가 무효라고 주장할 수는 없으므로 해고의 정당성은 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제를 신청해 따로 다퉈야 한다.

어떻게 받나: 진정·시효·5인 미만 사업장

해고예고수당은 임금채권이므로 고용노동청 진정과 민사 청구 두 길로 받을 수 있고, 청구 기한은 3년이다. 사용자가 지급하지 않으면 벌칙이 따르고, 상시 4명 이하 사업장에도 이 조문은 적용된다.

기한부터 본다. 근로기준법 제36조(금품 청산)는 근로자가 퇴직한 경우 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금과 그 밖의 모든 금품을 지급하도록 하고, 근로기준법 제49조(임금의 시효)는 임금채권이 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정한다.

다음은 벌칙이다. 근로기준법 제110조(벌칙)는 제26조를 위반한 자를 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다고 정한다. 예고도 하지 않고 수당도 주지 않은 사용자는 고용노동청 진정 대상이 되고, 진정으로 해결되지 않으면 임금 청구 소송으로 간다.

끝으로 적용 범위다. 근로기준법 제11조(적용 범위) 제2항은 상시 4명 이하 사업장에 대통령령으로 정하는 일부 규정을 적용한다고 하고, 근로기준법 시행령 제7조(적용범위)가 그 규정을 별표 1로 정한다. 해고예고 조문은 그 별표에 들어 있어 5인 미만 사업장의 근로자도 수당을 청구할 수 있다. 부당해고 구제신청 조문은 5인 미만 사업장에 적용되지 않지만 해고예고수당은 다르다.

화온이 해고예고수당 사건을 맡은 날 먼저 하는 일은 입사일과 해고 통보일을 근로계약서·4대보험 취득 내역으로 고정해 계속 근로한 기간을 날짜 단위로 계산하는 것이다. 청구권이 있는지는 이 계산으로 정해지고, 그다음에 통상임금 항목을 급여명세서에서 하나씩 가른다. 가장 자주 비어 있는 자료는 해고 통보 당시의 기록이다. 구두로 통보받은 날짜와 말한 사람을 그날 문자로 남겨 두지 않으면 예고가 있었는지부터 다툼이 된다. 우리는 통상임금 항목이 정리되기 전에는 수당 액수를 말하지 않고, 부당해고 구제신청을 할지도 해고 사유 서면을 본 뒤에 정한다.

"해고예고수당 사건은 해고가 정당했는지를 묻기 전에 달력부터 편다. 입사일에서 해고일까지가 3개월을 넘는지, 예고일에서 효력일까지가 30일을 채우는지, 이 두 계산이 끝나야 수당이 있는 사건인지가 정해진다. 우리는 급여명세서의 항목을 하나씩 가르기 전에는 30일분이 얼마라고 말하지 않는다."

권석현 · 법무법인 화온 파트너변호사 (변협 형사법·노동법 전문 등록)

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