관리소장 정리해고 - 위탁관리 전환이면 당연히 해고되나 | 법무법인 화온
자치관리에서 위탁관리로의 전환은 사업의 폐지가 아니므로, 그에 따른 관리직원 해고는 경영상 이유에 의한 해고 곧 정리해고에 해당한다. 정리해고로 분류되는 것과 그 해고가 유효한 것은 다른 문제여서, 긴박한 경영상 필요·해고회피노력·합리적 대상자 선정·성실한 협의라는 네 요건을 갖춰야 한다. 관리소장 정리해고 분쟁에서 승패를 가르는 것은 위·수탁계약의 문언과 입주자대표회의 회의록이다.
위탁관리 전환은 왜 정리해고가 되는가
관리소장 정리해고란, 아파트가 관리방식을 바꾸면서 경영상의 이유로 기존 관리소장과의 근로관계를 사용자의 일방적 의사로 종료하는 것을 말한다. 출발점은 명확하다. 자치관리에서 위탁관리로 관리방식을 변경하는 것은 사업의 폐지가 아니고, 따라서 그 과정에서 이루어지는 관리직원 해고는 근로기준법 제24조가 규율하는 경영상 이유에 의한 해고, 곧 정리해고로 다루어진다.
공동주택을 자치관리하다가 주택관리업자에게 위탁관리하기로 관리방식을 변경하는 것은 사업의 폐지라고 볼 수 없고, 그로 인한 관리직원의 해고는 경영상의 필요에 의한 해고로서 정리해고에 해당한다.
사업 폐지라면 근로자 전원 해고가 경영의 자유에 속하지만, 정리해고라면 법이 정한 요건을 통과해야 한다. 이 판결이 관리소장 해고 분쟁의 출발점이 되는 이유다. 다만 같은 판결은 해당 사안에서 입주자대표회의가 위탁업체에 고용을 부탁하는 등 해고회피노력을 다했다고 보아 원심을 파기하기도 했다.
대법원이 2011년에 정리한 이 법리는 이후 아파트 해고 분쟁의 출발점이 되어 왔다. 관리소장 정리해고를 두고 자주 생기는 오해가 있다. 정리해고로 분류된다는 말은 해고가 정당하다는 뜻이 아니다. 오히려 그 반대에 가깝다. 사업 폐지가 아니라 정리해고이기 때문에, 법이 요구하는 요건을 충족했는지 하나씩 심사받게 된다.
관리소장 정리해고가 유효하려면 갖춰야 할 것
정리해고의 유효 요건이란, 경영상 이유로 근로자를 해고할 때 사용자가 충족해야 하는 법정 조건을 말한다. 근로기준법 제24조는 네 가지를 요구한다. 참고로 경영상 이유가 아닌 일반 해고에는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 필요하고, 해고 예고는 제26조가 따로 정한다.
- 긴박한 경영상 필요 — 관리비 부담, 관리 효율, 노무 관리상의 문제 등 관리방식을 바꿀 객관적 필요가 있었는가.
- 해고회피노력 — 해고를 피하기 위해 실질적으로 무엇을 했는가. 위탁업체로의 고용승계 시도가 대표적이다.
- 합리적·공정한 대상자 선정 — 누구를 해고 대상으로 삼을지 정한 기준이 합리적이고 공정했는가.
- 근로자대표와 성실한 협의 — 근로기준법 제24조 제3항은 해고를 피할 방법과 해고 기준을 두고 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실히 협의하도록 정한다. 아파트 사안에서는 취업규칙이 정한 임면 절차를 지켰는지가 함께 문제 된다.
이 네 축이 곧 정리해고 요건이다. 그 가운데 관리소장 정리해고 사건의 결론을 좌우하는 것은 대개 두 번째와 네 번째다. 관리방식을 바꿀 필요 자체는 비교적 넓게 인정되는 반면, 노력의 진정성과 절차의 준수는 기록으로 증명해야 하기 때문이다.
첫 번째 갈림길 — 해고회피노력은 형식인가 실질인가
관리소장 정리해고를 다룬 그 사건에서 두 심급이 처음 갈린 지점은 해고회피노력이었다. 1심은 위탁관리회사에 기존 직원 전원이 고용승계되도록 했고 정작 관리소장 본인이 근로계약 체결을 거부했다는 점에 주목했다. 해고를 피할 통로는 열려 있었다는 판단이다. 2심은 그 형식 아래를 들여다봤다.
- 직원 전원 고용승계 통로가 마련됨
- 관리소장이 스스로 근로계약 체결을 거부
- 관리방식 변경 의결에 해고가 전제됐다고 봄
- 위·수탁계약 특약에 배제 구조가 담겨 있었음
- 고용승계는 형식, 실질은 배제 → 노력의 진정성 부정
- 방식 변경 의결과 해고 의결은 별개
2심이 근거로 삼은 것은 입주자대표회의와 위탁관리회사가 맺은 위·수탁계약의 특약사항이었다. 그 계약에는 관리소장과 관련한 분쟁이 있는 경우 해당 아파트에 배치하지 않는다는 취지의 조항이 들어 있었다. 계약 단계에서 이미 특정인을 배제하는 구조가 만들어져 있었다면, 그 뒤에 이루어진 고용승계 제안은 형식에 그친다는 것이다. 계약서에 남은 한 줄이 해고회피노력의 부재를 증명하는 자료로 뒤집혀 작용한 셈이다.
반대 방향의 판단도 물론 있다. 서울중앙지방법원 2013. 12. 7. 선고 2012가단37099 판결은 입주자대표회의 회장이 위탁업체에 채용을 부탁했고 업체도 실제로 접촉해 채용을 시도한 반면 근로자들이 임금을 이유로 근로 의사를 명시적으로 거부한 사안에서, 정리해고의 요건을 모두 갖췄다고 판단했다. 결국 갈림길은 노력이 있었느냐가 아니라, 그 노력이 실질이었는지를 무엇으로 증명하느냐에 있다.
두 번째 갈림길 — 무엇을 의결했는가
관리소장 정리해고의 두 번째 갈림길은 입주자대표회의의 의결이었다. 해당 아파트의 취업규칙은 관리소장의 임면을 입주자대표회의에서 하도록 정하고 있었다. 1심은 관리방식을 위탁으로 바꾸는 의결에 정리해고가 당연히 전제되어 있다고 보아 의결이 있었다고 판단했다. 2심은 이를 정면으로 부정했다. 관리방식 변경 의결은 방식을 바꾼다는 결정일 뿐, 특정 관리소장을 해고한다는 결정으로 볼 수 없다는 것이다.
덧붙여 해고의 사유와 시기는 서면으로 통지해야 효력이 있다(근로기준법 제27조). 계약서나 회의록처럼 상대가 보유한 자료를 법원 절차로 확보하는 방법은 증거 확보 방법론 가이드에서 다룬다.
이 판단의 실무적 함의는 단순하다. 관리방식 변경 의결과 해고 의결은 서로 다른 안건이다. 회의록에 관리방식 변경만 적혀 있다면, 해고에 관한 의결은 존재하지 않는 것으로 평가될 수 있다. 절차를 밟았다고 생각했지만 기록상으로는 밟지 않은 것이 되는 지점이다.
입대의와 관리소장이 각각 준비할 것
관리소장 정리해고의 판단 구조를 양쪽에서 뒤집어 보면, 입대의와 관리소장이 각각 준비할 것이 드러난다.
"관리방식의 변경은 단지의 선택입니다. 다만 그 선택이 한 사람의 생계를 정리하는 근거가 될 때는 형식만으로 충분하지 않습니다. 법원은 형식의 이면을 들여다보고, 거기서 무엇이 발견되느냐에 따라 같은 해고가 유효가 되기도 무효가 되기도 합니다. 계약서와 회의록이 그 이면을 보여주는 자료입니다."오정환 · 법무법인 화온 대표변호사 (前 김앤장 법률사무소)
자주 묻는 질문
관리방식 변경을 앞두고 있거나, 해고를 통보받으셨다면
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