징계위원회 변호사 동석 거부, 대법원이 절차의 무게를 쟀다

징계위원회 변호사 동석, 대기실은 동석이 아니다

사안은 한 대학의 부교수가 교원징계위원회에서 변호사 동석을 요구했다가 거부당한 사립학교 교원 징계 사건이다. 부교수는 대학원생 추행 혐의로 고소된 뒤 2022년 2월 교원징계위원회에 출석했다. 선임한 변호사와 함께 들어가 진술하겠다고 했지만 위원회는 거부했다. 대신 변호사를 심의 장소 인근 대기실에 있게 하고 필요하면 상의한 뒤 진술하라고 알렸다. 심의 도중 실제로 상의가 이루어진 적은 없었다. 위원회는 해임을 의결했다. 원심은 변호사 동석을 보장할 법령상 근거가 없고 의견서도 이미 냈으니 방어권에 실질적 지장이 없었다고 봤다. 대법원은 이 판단을 뒤집었다.

판결은 세 가지 법리를 차례로 들었다. 첫째는 오래된 것이다. 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결은 단체협약이나 취업규칙, 징계규정에 징계대상자의 진술 기회를 사용자의 의무로 두었다면 그 절차는 징계의 유효요건이고, 이를 어긴 징계는 사유가 있든 없든 절차의 정의에 반해 무효라고 했다. 둘째는 공무원 징계에서 왔다. 행정절차법 제12조가 정한 대리인 선임권을 근거로, 대법원 2018. 3. 13. 선고 2016두33339 판결은 징계대상자가 선임한 변호사가 징계위원회에 출석해 의견을 진술하는 것을 방어권 행사의 본질적 내용으로 보고, 행정청은 특별한 사정이 없는 한 이를 거부할 수 없다고 했다. 셋째가 이번에 새로 더해졌다. 사립학교법 제65조가 징계 전 본인 진술 청취를 조문에 직접 두고 교원지위법이 소청심사에서 변호사 선임을 허용하는 이상, 사립학교 교원의 절차적 권리도 국공립 교원에 상응하는 수준으로 보호해야 한다는 것이다.

대기실과 심의실 사이에는 문 하나가 있다. 원심은 그 문 너머에 변호사가 있으면 충분하다고 봤고 대법원은 그렇지 않다고 봤다. 진술은 위원의 질문에 답하는 순간에 이루어지고, 그 순간 옆에서 조언할 수 없는 변호사는 없는 것과 같다는 것이 판결의 요지다. 의견서를 미리 냈다는 사정도 그 판단을 바꾸지 못했다.

근로자에게, 출석 통지를 받았다면 서면 두 장을 남긴다

먼저 이 판결의 사정거리를 정직하게 적어 두는 것이 근로자에게 가장 먼저 필요한 정보다. 이 판결이 민간 기업의 모든 근로자에게 변호사 동석권을 곧바로 인정한 것은 아니다. 대법원이 판단한 것은 사립학교 교원이고, 그 근거의 상당 부분은 사립학교법과 교원지위법이라는 특별한 조문에서 나왔다. 다만 첫째 법리는 처음부터 민간 사업장 것이었다. 취업규칙이나 단체협약에 진술 기회 조항이 있다면 그 절차는 유효요건이고, 이번 판결은 그 진술이 「실질적」이어야 한다는 기준을 한 단계 더 분명히 했다. 규정에 진술 기회가 있는 사업장에서 징계위원회 변호사 동석을 거부당한 근로자라면, 같은 논리로 다툴 근거가 이전보다 훨씬 두터워졌다.

그래서 출석 통지를 받은 근로자가 할 일은 두 장의 서면을 남기는 것이다. 첫 장은 동석 요구서다. 심의 일시, 동석할 변호사의 이름, 근거로 취업규칙의 진술 기회 조항과 이번 판결을 적어 심의 전에 회사에 보낸다. 둘째 장은 거부됐을 때의 기록이다. 회의록에 「변호사 동석을 요구했고 거부됐다」는 한 줄을 남기거나, 회의록에 남기지 못했다면 당일 이메일로 같은 내용을 회사에 보낸다. 판결의 원고가 이긴 이유는 요구했다는 사실과 거부됐다는 사실이 기록에 있었기 때문이다.

거부됐다고 출석 자체를 거부하지는 않는다. 대법원은 원고 측이 심의를 고의로 지연하거나 방해했다고 볼 사정이 없다는 점을 따로 짚었다. 출석하지 않으면 그 공백이 「특별한 사정」으로 읽힐 수 있다. 들어가서 진술하되, 동석하지 못한 채 진술한다는 점을 기록에 남기는 것이 순서다. 90다8077 판결은 개회 30분 전에 한 출석 통보를 적법한 통보로 보지 않았으므로, 통지가 촉박했다면 그 시각도 함께 적어 둔다.

시한은 짧다. 징계가 이미 내려졌다면 근로기준법 제28조 제2항에 따라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제를 신청해야 하고, 교원이라면 교원지위법 제9조 제1항에 따라 처분을 안 날부터 30일 안에 교원소청심사를 청구해야 한다. 절차 하자는 그 안에서 주장할 때 살아 있다.

기업에게, 징계규정의 한 조항을 지금 고친다

기업 쪽에서 징계위원회 변호사 동석 문제를 이 판결로 읽으면 결론은 하나로 모인다. 사유가 명백한 사건일수록 절차로 진다. 해임 사유가 인정되는지 대법원이 묻지도 않고 파기한 것이 그 뜻이다. 인사 담당자들이 흔히 걱정하는 것은 「변호사까지 들어오면 위원회가 법정처럼 된다」는 점이다. 실무에서는 반대다. 변호사가 들어온 심의는 진술이 정리되고 쟁점이 좁혀지며, 무엇보다 나중 소송에서 절차 시비가 사라진다. 대기실 방식은 그 모든 이점을 버리고 하자만 남긴다.

고칠 것은 조항 하나다. 징계규정에 「징계대상자는 대리인 또는 변호사를 동석시켜 진술할 수 있다」는 문장을 넣고, 출석 통지서에 그 안내를 함께 적는다. 거부는 심의를 고의로 지연하거나 방해하는 경우로 한정하고, 거부했다면 그 사정을 회의록에 구체적으로 기재한다. 통지는 대상자가 준비할 수 있는 간격을 두고 서면으로 한다. 이 네 가지는 비용이 들지 않고, 징계의 정당성을 다투는 소송에서 회사가 절차를 지켰다는 가장 선명한 증거가 된다. 근로기준법 제23조 제1항이 요구하는 「정당한 이유」는 사유만이 아니라 절차로도 증명된다.

사무소에서 먼저 보는 것을 적어 둔다. 가장 자주 비어 있는 자료는 징계위원회 회의록이다. 근로자 쪽 상담에서는 동석을 요구했다는 기록이 없고, 기업 쪽 자문에서는 거부한 사정을 적은 기록이 없다. 첫 판단은 규정에 진술 기회 조항이 있는가, 그리고 요구와 거부가 서면으로 남았는가의 두 가지다. 하지 않는 것도 있다. 근로자 쪽에서는 절차 하자만 믿고 사유 다툼을 놓지 않는다. 절차 위반으로 무효가 된 징계라도 회사가 절차를 다시 갖춰 같은 사유로 징계하는 것은 막히지 않기 때문이다. 기업 쪽에서는 절차를 갖췄으니 안전하다고 말하지 않는다. 절차는 사유를 대신하지 못한다.

"징계위원회는 결론을 내기 전에 절차를 지키는 회의다. 변호사를 문밖에 세워 두고 얻은 결론은 사유가 아무리 분명해도 절차에서 효력을 잃는다. 근로자에게는 그 문을 열 권리가, 기업에게는 그 문을 먼저 열어 줄 이유가 이 판결에 있다."

권석현 · 법무법인 화온 파트너변호사 (변협 형사법·노동법 전문 등록)

파기환송심은 남아 있고, 이 법리가 사립학교 밖으로 어디까지 미칠지는 다음 판결들이 정한다. 그때까지 근로자는 서면 두 장을 남기고, 기업은 조항 하나를 고친다. 이 글은 노동 사건을 맡는 권석현 변호사가 쓰고, 기업 자문의 관점은 오정환 대표변호사가, 형사·행정 절차의 관점은 천재필 대표변호사가 함께 검토했다. 징계의 사유·절차·양정 세 요소를 함께 보는 방법은 부당징계 정당성 검토 가이드에, 부당징계 뒤 3개월의 구제신청 절차는 부당해고 구제 신청 절차에 적어 두었다.