직장 내 괴롭힘, 신고 전에 알아야 할 8가지 질문

공개 면박과 같은 직급의 괴롭힘: 근로기준법 제76조의2의 「지위 또는 관계 등의 우위」

직장 내 괴롭힘의 우위 요건은 근로기준법 제76조의2가 「지위 또는 관계 등의 우위」로 정하므로 직급이 같거나 낮은 사람의 행위도 해당할 수 있다.

이 글의 근로기준법 조문은 [시행 2026. 10. 8.] [법률 제21533호] 기준이다. 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지한다. 영상의 첫 질문은 상사가 매일 사람들 앞에서 면박을 주는 경우였다. 권석현 변호사의 답은 업무상 질책 자체는 괴롭힘이 아니지만, 다른 사람들이 보는 앞에서 하거나 반복해서 지나치게 하거나 인격을 모독하는 수준에 이르면 괴롭힘에 해당할 수 있다는 것이다. 조문의 「업무상 적정범위를 넘어」가 질책과 괴롭힘을 구분하는 문언이다. 영상은 고통만 말했지만 조문은 신체적·정신적 고통과 근무환경 악화를 함께 정한다. 일을 주지 않거나 근무 장소를 바꿔 고립시키는 행위는 근무환경을 악화시키는 행위로 평가될 수 있고, 이때도 우위 이용과 업무상 적정범위 초과를 함께 갖추어야 한다.

직급이 같거나 오히려 낮은 사람의 행위도 괴롭힘이 될 수 있느냐는 두 번째 질문에 영상은 성립할 수 있다고 답한다. 조문 구조상 「지위 또는 관계 등의 우위」는 직급 외의 우위를 함께 든 것으로 읽힌다. 영상이 든 예는 입사 순서, 재직 기간, 수적 우위이며, 이런 관계의 우위가 있으면 직급이 낮은 사람의 행위도 제76조의2의 괴롭힘이 될 수 있다. 어떤 우위가 있었는지는 사실관계를 종합해 판단한다.

직장 내 괴롭힘 증거 수집: 녹음·메신저·일지와 통신비밀보호법이 금지하는 녹음

직장 내 괴롭힘 증거는 신고자 본인이 참여한 대화의 녹음, 메신저 대화, 날짜가 특정된 일지이며 공개되지 아니한 타인 간 대화의 녹음은 증거로 쓸 수 없다.

영상이 신고 전에 모아 두라고 한 자료는 괴롭힘 상황을 담은 녹음과 메신저 자료, 그리고 언제 어떤 일이 있었는지를 적은 일지다. 회사 메신저는 보안을 이유로 주기적으로 지워질 수 있으므로 미리 보관해야 한다는 것이 영상의 설명이다. 일지는 날짜가 특정되고 나중에 편집할 수 없었음이 드러날수록 증거 가치가 올라간다는 것도 영상의 설명이다. 녹음에는 법이 정한 허용 범위가 있다. 이 글의 통신비밀보호법 조문은 [시행 2026. 10. 2.] [법률 제21989호] 기준이다. 통신비밀보호법 제3조 제1항과 제14조 제1항은 공개되지 아니한 타인 간의 대화를 녹음하거나 청취하지 못하게 한다. 대법원 2006. 10. 12. 선고 2006도4981 판결은 이 조문이 대화에 원래부터 참여하지 않는 제3자가 타인들 간의 발언을 녹음해서는 안 된다는 취지이며, 3인 간의 대화에서 그중 한 사람이 녹음한 경우 다른 두 사람의 발언은 그 녹음자에 대한 관계에서 타인 간의 대화가 아니라고 보았다. 이 판결의 법리에 따르면 내가 당사자로 참여한 대화를 상대방 모르게 녹음한 것은 제3조 제1항의 「타인간의 대화」 녹음에 해당하지 않는다. 반대로 내가 참여하지 않은 공개되지 아니한 타인 간의 대화를 몰래 녹음한 사람은 처벌 대상이다. 통신비밀보호법 제16조 제1항 제1호의 법정형은 1년 이상 10년 이하의 징역과 5년 이하의 자격정지이다. 통신비밀보호법 제4조와 제14조 제2항에 따라 그 녹음은 재판 또는 징계절차에서 증거로 쓸 수 없다.

법무법인 화온 직장 분쟁 전담센터는 신고하는 쪽에는 모아 둔 자료의 증거 가치와 회사 신고·노동청 진정·형사 고소·민사 청구 가운데 먼저 할 절차를, 가해자로 지목된 쪽에는 조사 절차의 소명과 징계 다툼을 사건별로 정리한다. 절차 안내는 직장 분쟁 전담센터에서 볼 수 있다.

직장 내 괴롭힘 신고 뒤: 노동청 진정, 폭행 고소와 합의, 산재 신청, 가해자로 지목된 경우

직장 내 괴롭힘 신고 뒤의 절차는 근로기준법 제76조의3의 회사 조사와 노동청 진정, 형법 제260조의 폭행 고소, 산재 신청으로 나뉘어 별개로 진행된다.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제2항은 사용자가 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사하도록 정한다. 근로기준법 제116조 제2항 제2호는 조사하지 않은 사용자에게 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 회사가 조사를 하지 않으면 신고자는 고용노동부 지방관서에 진정(노동청 진정)을 낼 수 있다. 가해자가 대표인 경우처럼 회사가 공정하게 조사할 것을 기대하기 어려우면 처음부터 진정을 검토하라는 것이 영상의 답이다. 사용자(그 사업장의 근로자인 친족 가운데 대통령령으로 정하는 사람을 포함한다)가 직접 괴롭힘을 한 경우의 제116조 제1항 제1호 과태료와 회사 신고에서 산재까지의 다섯 단계는 직장 내 괴롭힘 신고 방법 편에 있다.

신고 뒤 업무에서 배제되거나 원하지 않는 부서로 옮겨지거나 징계를 받았다는 네 번째 질문에 영상은 별도로 문제 삼을 수 있다고 답한다. 근로기준법 제76조의3 제6항은 신고한 근로자와 피해근로자등에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지한다. 근로기준법 제109조 제1항은 제76조의3 제6항 위반자를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 일을 주지 않는 행위는 그 자체로 또 다른 괴롭힘으로 평가될 여지가 있다는 것이 영상의 설명이다.

폭언을 넘어 폭행까지 있었다면 형법 제260조 제1항의 폭행죄에 해당한다. 이 글의 형법 조문은 [시행 2026. 10. 2.] [법률 제22007호] 기준이다. 형법 제260조 제1항은 폭행한 자를 2년 이하의 징역, 500만원 이하의 벌금, 구류 또는 과료에 처한다. 형사 고소와 노동청 신고 가운데 어느 하나가 앞서지 않으므로 둘 다 진행하라는 것이 영상의 답이다. 폭행죄는 제260조 제3항에 따라 피해자의 명시한 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없으므로, 합의할 때에는 형사 피해에 관한 합의와 괴롭힘 피해에 관한 합의를 별개로 나누어 두라는 것이 영상이 덧붙인 유의점이다. 괴롭힘 때문에 병원 치료를 받고 있다면 산재 신청을 할 수 있다. 이 글의 산업재해보상보험법 조문은 [시행 2026. 7. 1.] [법률 제21375호] 기준이다. 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목은 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병으로 정한다. 같은 항 단서에 따라 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 없으면 업무상 재해에서 제외되고, 그 판단은 근로복지공단이 하므로 진료 기록과 진단서를 확보해 둔다. 가해자로 지목된 쪽이라면 회사 조사 절차에 참여해 소명하고 징계로 이어지면 징계를 다툰다. 조사 중에 피해자에게 연락해 회유하거나 취하를 종용하는 행위는 조문 구조상 제76조의2의 별도 괴롭힘으로 평가될 수 있고, 행위자가 사용자이면 제76조의3 제6항의 불리한 처우에도 해당할 수 있다는 것이 영상이 말한 2차 가해의 뜻이다.

5인 미만 사업장, 곧 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 제11조 제2항과 근로기준법 시행령 [시행 2025. 10. 23.] [대통령령 제35436호] 제7조 별표 1에 따라 법의 일부 규정만 적용되는데, 별표 1에 제76조의2와 제76조의3은 들어 있지 않다. 5인 미만 회사의 괴롭힘은 근로기준법으로 신고할 수 없고, 폭행·모욕처럼 형사 범죄가 되면 형사 고소를, 정신적 피해에는 민사상 손해배상을 청구할 수 있다. 5인 미만 사업장에 직장 내 괴롭힘 금지 조항을 적용하는 근로기준법 개정안 6건은 2026년 10월 16일 국회 기준으로 기후에너지환경노동위원회에 계류 중이며 근로기준법 시행령 별표 1도 개정되지 않았다. 개정 법률이 공포되면 이 문단을 고친다.

화온이 이런 사건에서 가장 자주 비어 있다고 확인하는 자료는 괴롭힘이 있었던 날의 기록이다. 녹음과 캡처는 있는데 그 일이 언제 어떤 상황에서 있었는지를 적은 일지가 없어 반복성과 공개성을 보이기 어려운 경우가 많다. 첫 판단은 회사 신고와 노동청 진정, 형사 고소 가운데 무엇을 먼저 할지를 가해자의 지위와 회사의 조사 의지에 따라 구분하는 일이다. 의뢰인이 참여하지 않은 대화를 녹음해 오라고 하지 않고 신고 결과나 산재 승인 여부를 미리 말하지 않는다. 이 해설은 영상에 출연한 권석현 변호사(대한변호사협회 등록 형사법·노동법 전문변호사) 본인이 검토했다.

자주 묻는 질문

「화온 사람들」은 화온 변호사들이 일하는 방식과 태도를 대담으로 담는 화온 채널의 시리즈다. 권석현 변호사 소개 · 직장 분쟁 전담센터 · 시리즈 전체 보기