부당해고 구제신청을 받은 회사는 무엇을 가장 먼저 해야 하나요?

노동위원회가 지정한 답변서 제출 기한이 매우 짧습니다. 구제신청서를 송달받는 즉시 변호인을 선임하고 세 가지를 동시에 준비해야 합니다. 첫째 해고 사유를 뒷받침하는 증거(피해자 진술, 면담일지, 이메일, 메신저 등)를 즉시 보존합니다. 둘째 해고 대상자가 근로기준법상 근로자인지 위임관계의 임원인지를 계약서·실무 증거로 분석합니다. 셋째 해고 절차(소명 기회 부여 여부, 서면 통지 여부, 의사결정 기구 등)에 하자가 없는지 점검합니다. 이 세 가지는 동시에 준비해야 하며, 하나라도 빠지면 기각이 인용으로 바뀔 수 있습니다.

임원과 임원위촉계약을 체결했는데 부당해고 구제신청 대상이 될 수 있나요?

계약 형식이 임원위촉계약이더라도, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 노무를 제공하였다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 반대로 계약 명칭과 관계없이 실질적 위임관계임이 입증되면 근로자성이 부정됩니다. 계약 체결 시부터 임원의 자율성·재량권을 계약서와 실무에 명확히 설계해두는 것이 중요합니다.

성희롱을 이유로 임원을 해고할 때 어떤 절차를 밟아야 하나요?

직장 내 성희롱이 확인된 경우 사업주는 행위자에 대해 징계 등 필요한 조치를 취해야 합니다(남녀고용평등법 제14조). 해고에 이르기 위해서는 피해 직원의 진술을 면담일지·이메일 등 객관적 자료로 확보하고, 당사자에게 충분한 소명 기회를 부여하며, 적법한 절차(취업규칙, 이사회 또는 주주총회 결의 등)를 거쳐 서면으로 통지해야 합니다. 절차 하자는 실체적 정당성이 있어도 해고를 무효로 만들 수 있습니다. 특히 성희롱 조사 초기부터 사직 권유를 병행하면 객관성 훼손 주장을 받을 수 있으니 주의해야 합니다.

임원을 해임할 때 손해배상 청구를 당할 위험이 있나요?

상법 제385조 제1항에 따르면 임원은 언제든지 주주총회 결의로 해임될 수 있지만, 정당한 이유 없이 해임된 경우 회사에 손해배상을 청구할 수 있습니다. 반대로 성희롱·직장 내 괴롭힘처럼 구성원 보호와 조직 질서 유지를 위한 해임에는 정당한 이유가 인정됩니다. 이 사건처럼 복수의 피해자 진술·내부 조사 절차·주주총회 결의가 갖춰진 경우 손해배상 청구 위험은 현저히 낮아집니다. 다만 노동위원회 구제신청과 별도로 민사 손해배상 소송이 제기될 수 있으므로, 증거 보존과 절차 준수가 이중으로 중요합니다.

노동위원회 기각 이후에도 추가 분쟁이 생길 수 있나요?

네. 노동위원회 기각 결정 이후에도 신청인은 중앙노동위원회에 재심을 신청하거나, 법원에 행정소송을 제기할 수 있습니다. 또한 별도로 민사 손해배상 청구나 형사 고소를 제기할 가능성도 있습니다. 1차 기각 결정이 이후 절차의 기초가 되므로, 노동위원회 단계에서 방어 논거를 최대한 완비해두는 것이 중요합니다.

임원을 고용보험에 가입시켰는데, 이것이 나중에 "근로자로 인정했다"는 근거가 될 수 있나요?

고용보험 가입 사실이 곧 근로기준법상 근로자성을 인정한다는 의미는 아닙니다. 사회보험 가입 여부는 근로자성 판단의 여러 요소 중 하나일 뿐이며, 그것만으로 종속적 근로관계가 형성되었다고 볼 수 없습니다. 이 사건에서도 회사가 신청인을 고용보험에 가입시켰다는 사실이 근로자성 인정 근거로 적극 주장되었지만, 노동위원회는 이를 받아들이지 않고 기각하였습니다.

소규모 스타트업의 임원에게는 '대규모 회사 임원 판례'가 적용되지 않는다는 주장이 있던데, 사실인가요?

잘못된 해석입니다. 대법원이 '대규모 회사' 사례에서 임원의 위임관계를 인정하면서 회사 규모를 언급한 것은 해당 사건의 사실관계를 설명하는 것이지, 소규모 기업 임원에게 위임관계가 성립할 수 없다고 선언한 것이 아닙니다. 임원의 근로자성 여부는 회사 규모가 아니라 실질적인 종속관계 여부로 판단합니다(대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637 판결 등). 이 사건에서도 그 주장이 제기되었지만 기각 결정으로 귀결되었습니다.